用人單位補(bǔ)簽勞動合同，勞動者可主張未訂立勞動合同二倍工資嗎
一、用人單位與勞動者補(bǔ)簽勞動合同，勞動者可以主張未訂立勞動合同二倍工資嗎
不能。
用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，未在一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的，在勞動關(guān)系存續(xù)一段時間后，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時將日期補(bǔ)簽到實際用工之日，視為用人單位與勞動者達(dá)成合意，勞動者主張二倍工資可不予支持，但勞動者有證據(jù)證明補(bǔ)簽勞動合同并非真實意思表示的除外。用人單位雖然與勞動者補(bǔ)簽勞動合同，但未將日期提前到實際用工日的，對實際用工日與補(bǔ)簽之日之間的時間，依法扣除一個月訂立勞動合同工的寬限期，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付。
二、公司未解除勞動合同嗎是否可以簽新合同?
實際中，員工與原公司未解除勞動合同，又與新公司簽訂勞動合同的，將要承擔(dān)以下后果1、同時簽訂兩份勞動合同，任何一方公司有權(quán)終止勞動合同。
2、新簽勞動合同后，給原公司造成損失的需要賠償。
三、公司試用期未簽勞動合同可以離職嗎?
我國現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)可以對新進(jìn)員工設(shè)定試用期，但是許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動，防止被“套牢”，往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種做法適得其反。因為即使企業(yè)同員工未簽訂勞動合同，但只要雙方存在勞動關(guān)系，那么這種情況作為事實勞動關(guān)系就仍受法律保護(hù)。而企業(yè)要想終止這種事實勞動關(guān)系，就必須提前30天通知員工并應(yīng)依法補(bǔ)償；法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，試用期內(nèi)不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業(yè)本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取。正確做法應(yīng)是同新進(jìn)員工簽訂正式勞動合同，勞動合同中包含試用期的。此外，許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)，其實不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社會保險費(fèi)。以上就是關(guān)于試用期未簽勞動合同嗎的相關(guān)解答希望對你有幫助，僅供參考
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