一、民營企業(yè)勞動糾紛起訴要多少錢新民營企業(yè)勞動爭議起訴費用

伴隨民營經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，利益分配差異化及職工維權(quán)意識的增強，民營企業(yè)勞動關(guān)系正發(fā)生著深刻的變化。民營經(jīng)濟中的勞資矛盾和勞資糾紛也日益增多。

1.勞動保障方面首先；大多數(shù)企業(yè)與員工簽訂勞動合同，但相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)收取員工的抵押物或保證金。據(jù)回收的問卷，

90%以上的企業(yè)都與員工簽訂規(guī)范的勞動合同，在簽訂合同的時候有部分企業(yè)以扣押證件、收取保證金等為附加條件。其次合同的執(zhí)行率偏低。雖然企業(yè)與員工簽訂了規(guī)范的勞動合同，但執(zhí)行過程中存在一系列問題，如果企業(yè)該年度效益好，一般就履行合同規(guī)定的條款；效益不好，企業(yè)往往就不執(zhí)行合同，造成部分企業(yè)勞動合同有簽訂無執(zhí)行的狀況。再次；不注意安全生產(chǎn)。一些企業(yè)主一味追求經(jīng)濟效益，疏于管理，設(shè)備陳舊，沒有針對新入職的員工進行安全教育，相應(yīng)的安全防護品和安全防護措施不到位。
　　

2.薪酬福利方面據(jù)回收的問卷發(fā)現(xiàn)普遍存在的問題，首先；員工的基本薪酬偏低?；拘匠晔潜ＷC員工生活水平的部分，相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)給員工的基本薪酬大大低于市場水平，員工要想提高個人收入，必須依靠加班，因此導(dǎo)致部分企業(yè)招來了人而留不住人。其次；績效工資發(fā)放主觀性過強?？冃ЧべY是對員工一定時期工作成果的獎勵，發(fā)放應(yīng)有科學(xué)的績效考核依據(jù)。相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)沒有設(shè)置科學(xué)的績效考核體系，造成考核隨意，以此考核結(jié)果為依據(jù)發(fā)放績效工資造成員工的公平感下降，造成平均傾向，不能有效的體現(xiàn)按勞分配原則。第三；企業(yè)福利有待加強。大多數(shù)的企業(yè)為了有效的激發(fā)員工的工作積極性，都給員工提供了醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和工傷保險等法定的企業(yè)福利項目，對于一些非法定的福利項目，例如帶薪旅游、生日祝福、免費午餐、企業(yè)體育設(shè)施的建設(shè)等則較少涉及，因此造成大部分企業(yè)在緩解員工壓力、和員工溝通感情、融洽企業(yè)內(nèi)部氛圍方面做的很不到位，因此相當(dāng)?shù)膯T工感覺自己和企業(yè)之間完全是一種冷冰冰的經(jīng)濟契約關(guān)系。
　　

3.培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展方面安全培訓(xùn)基本到位，職業(yè)培訓(xùn)較少。大多數(shù)民營企業(yè)比較重視安全培訓(xùn)，對于職業(yè)培訓(xùn)，民營企業(yè)對于那些本身擁有較高人力資本的管理人才、專業(yè)技術(shù)人才都提供職業(yè)培訓(xùn)的條件，對于培訓(xùn)成本一般也采用分擔(dān)的辦法施行；對于那些可替代性強的崗位基本上沒有職業(yè)培訓(xùn)。對于員工的職業(yè)生涯發(fā)展沒有規(guī)劃，一是沒有給各崗位的員工搭建合理的晉升通道，造成各崗位的大部分在職員工對自己的職業(yè)生涯的發(fā)展比較迷茫；另一傾向是企業(yè)規(guī)劃了各崗位的職業(yè)晉升通道，但沒有給員工溝通，造成相當(dāng)員工的職業(yè)發(fā)展迷茫。

二、民營企業(yè)勞動糾紛如何處理？

伴隨民營經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，利益分配差異化及職工維權(quán)意識的增強，民營企業(yè)勞動關(guān)系正發(fā)生著深刻的變化。民營經(jīng)濟中的勞資矛盾和勞資糾紛也日益增多。

1.勞動保障方面首先；大多數(shù)企業(yè)與員工簽訂勞動合同，但相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)收取員工的抵押物或保證金。據(jù)回收的問卷，

90%以上的企業(yè)都與員工簽訂規(guī)范的勞動合同，在簽訂合同的時候有部分企業(yè)以扣押證件、收取保證金等為附加條件。其次合同的執(zhí)行率偏低。雖然企業(yè)與員工簽訂了規(guī)范的勞動合同，但執(zhí)行過程中存在一系列問題，如果企業(yè)該年度效益好，一般就履行合同規(guī)定的條款；效益不好，企業(yè)往往就不執(zhí)行合同，造成部分企業(yè)勞動合同有簽訂無執(zhí)行的狀況。再次；不注意安全生產(chǎn)。一些企業(yè)主一味追求經(jīng)濟效益，疏于管理，設(shè)備陳舊，沒有針對新入職的員工進行安全教育，相應(yīng)的安全防護品和安全防護措施不到位。
　　

2.薪酬福利方面據(jù)回收的問卷發(fā)現(xiàn)普遍存在的問題，首先；員工的基本薪酬偏低。基本薪酬是保證員工生活水平的部分，相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)給員工的基本薪酬大大低于市場水平，員工要想提高個人收入，必須依靠加班，因此導(dǎo)致部分企業(yè)招來了人而留不住人。其次；績效工資發(fā)放主觀性過強。績效工資是對員工一定時期工作成果的獎勵，發(fā)放應(yīng)有科學(xué)的績效考核依據(jù)。相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)沒有設(shè)置科學(xué)的績效考核體系，造成考核隨意，以此考核結(jié)果為依據(jù)發(fā)放績效工資造成員工的公平感下降，造成平均傾向，不能有效的體現(xiàn)按勞分配原則。第三；企業(yè)福利有待加強。大多數(shù)的企業(yè)為了有效的激發(fā)員工的工作積極性，都給員工提供了醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和工傷保險等法定的企業(yè)福利項目，對于一些非法定的福利項目，例如帶薪旅游、生日祝福、免費午餐、企業(yè)體育設(shè)施的建設(shè)等則較少涉及，因此造成大部分企業(yè)在緩解員工壓力、和員工溝通感情、融洽企業(yè)內(nèi)部氛圍方面做的很不到位，因此相當(dāng)?shù)膯T工感覺自己和企業(yè)之間完全是一種冷冰冰的經(jīng)濟契約關(guān)系。
　　

3.培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展方面安全培訓(xùn)基本到位，職業(yè)培訓(xùn)較少。大多數(shù)民營企業(yè)比較重視安全培訓(xùn)，對于職業(yè)培訓(xùn)，民營企業(yè)對于那些本身擁有較高人力資本的管理人才、專業(yè)技術(shù)人才都提供職業(yè)培訓(xùn)的條件，對于培訓(xùn)成本一般也采用分擔(dān)的辦法施行；對于那些可替代性強的崗位基本上沒有職業(yè)培訓(xùn)。對于員工的職業(yè)生涯發(fā)展沒有規(guī)劃，一是沒有給各崗位的員工搭建合理的晉升通道，造成各崗位的大部分在職員工對自己的職業(yè)生涯的發(fā)展比較迷茫；另一傾向是企業(yè)規(guī)劃了各崗位的職業(yè)晉升通道，但沒有給員工溝通，造成相當(dāng)員工的職業(yè)發(fā)展迷茫。

三、競業(yè)禁止訴訟是民事糾紛還是勞動糾紛？

1、競業(yè)禁止產(chǎn)生的糾紛，若屬于用人單位與勞動者簽訂的競業(yè)限制條款的，一般屬于勞動糾紛，

2、當(dāng)事人可以向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動仲裁委員會申請仲裁，若對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。

3、法律依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動爭議仲裁調(diào)解法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法
（一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；
（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

引用法規(guī)
[1]《中華人民共和國勞動法》 第二條

四、勞務(wù)損害糾紛屬于什么糾紛？勞務(wù)關(guān)系屬于民事糾紛還是刑事糾紛呢？

　勞務(wù)關(guān)系不受勞動法保護，勞務(wù)關(guān)系屬于民事糾紛 應(yīng)另行提起民事訴訟
　　勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系之間的區(qū)別對于不具備法律專業(yè)知識的人來說是一個難題。當(dāng)發(fā)生爭議時，可以通過向律師咨詢或者到勞動仲裁部門詢問是否立案的方式來確定。如果確定雙方是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動關(guān)系時就要及時向人民法院提起訴訟，以維護自己的合法權(quán)益。
　　如果存在勞務(wù)輸出或者輸入關(guān)系的話，一定要先區(qū)分清哪一種是勞動關(guān)系，哪一種是勞務(wù)關(guān)系。不可把勞務(wù)關(guān)系誤認(rèn)為勞動關(guān)系。否則必將徒勞無功