一、勞動法試用期員工得病能辭退么

試用期是一般是用人單位和員工首次建立勞動關系后，為增加相互了解，為決定是否最終選擇對方而設定的一定期限的考察期。試用期是勞動合同期限的組成部分，包含在勞動合同期內。試用期的長短取決于合同期的長短。
《勞動合同法》第39條規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位才可以解除勞動合同

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

引用法規(guī)
[1]《勞動合同法》 第39條

二、勞動法員工試用期辭退員工嗎

一.從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為七級傷殘為13個月的本人工資。二.勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。㈠.一次性傷殘補助金七級13個月本人工資，㈡.一次性工傷醫(yī)療補助金七級15個月本人工資，㈢.一次性傷殘就業(yè)補助金七級15個月本人工資

三、勞動法中什么情況下可以辭退員工，具體的法律依據(jù)是什么

專業(yè)分析
用人單位解除勞動合同可以分為以下幾種情況

1、預告解除（非因勞動者過錯），用人單位需支付經濟補償金。主要有以下情形
1勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作；
2勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；
3勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

2、即時解除（因勞動者過錯），用人單位不需支付經濟補償。主要有以下情形
1在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；
3嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；
4勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
6被依法追究刑事責任的。

3、經濟性裁員（非因勞動者過錯），用人單位需支付經濟補償金。主要有以下情形
1依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
2生產經營發(fā)生嚴重困難的；
3企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
4其它因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
法律依據(jù)
《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
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引用法規(guī)
[1]《勞動合同法》 第四十條

四、勞動法試用期規(guī)定辭退員工嗎

試用期是一般是用人單位和員工首次建立勞動關系后，為增加相互了解，為決定是否最終選擇對方而設定的一定期限的考察期。試用期是勞動合同期限的組成部分，包含在勞動合同期內。試用期的長短取決于合同期的長短。
《勞動合同法》第39條規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位才可以解除勞動合同

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

引用法規(guī)
[1]《勞動合同法》 第39條