一、沒有勞動合同辭職后沒有簽訂勞動合同，會影響工資嗎

下面是對沒有簽訂勞動合同辭職嗎問題的回答沒有合同，形成事實勞動關系，這種情況下，不管是那一方想解除合同，都不需要提前30天通知對方，可以隨時解除。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)[

２００５]１２號）各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳（局） 近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響。為規(guī)范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩(wěn)定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下 一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 （一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； （二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。 二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證 （一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄； （二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件； （三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； （四）考勤記錄； （五）其他勞動者的證言等。 其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。 三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。 用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。 四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務）或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。 五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

引用法規(guī)
[1]《關于確立勞動關系有關事項的通知》 第一條

二、公司破產財務人員可以辭職么，法律上是如何確定的

專業(yè)分析
公司破產財務人員不可以辭職。
【法律依據】
《中華人民共和國企業(yè)破產法》第十五條，自人民法院受理破產申請的裁定送達債務人之日起至破產程序終結之日，債務人的有關人員承擔下列義務
（一）妥善保管其占有和管理的財產、印章和賬簿、文書等資料；
（二）根據人民法院、管理人的要求進行工作，并如實回答詢問；
（三）列席債權人會議并如實回答債權人的詢問；
（四）未經人民法院許可，不得離開住所地；
（五）不得新任其他企業(yè)的董事、監(jiān)事、高級管理人員。
前款所稱有關人員，是指企業(yè)的法定代表人；經人民法院決定，可以包括企業(yè)的財務管理人員和其他經營管理人員。

引用法規(guī)
[1]《中華人民共和國企業(yè)破產法》 第十五條

三、有勞動合同辭職違約金嗎，有沒有規(guī)定？

有勞動合同辭職違約金的，但是只有法定的兩種情形下，才會存在勞動合同的違約金的。如果是在一般的情況下，員工是辭職是不需要繳納違約金的，只有員工在違反了相關的規(guī)定才要對該企業(yè)進行賠償。

四、調崗造成員工被迫辭職需要給經濟補償么，法律上的具體規(guī)定

因調崗被迫辭職是有補償的，公司要給勞動者經濟補償金。在這種情況下，不要遞交辭職申請書，因為一旦你遞交了辭職申請書，說明你是主動提出離職的，主動提出離職的不能夠獲得經濟補償金。

五、關于辭職，勞動法解除勞動合同的

您好！關于您咨詢的“關于辭職，勞動法解除勞動合同的”問題回復如下你好，關于勞動法關于解除勞動合同的解釋有哪些的問題，解釋如下:一 用人單位當然解除　（一） 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止?！。ǘ?經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除　 （三）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同　　在試用期間被證明不符合錄用條件的;　　嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;　　 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;　 　被依法追究刑事責任的。　 （四） 用人單位破產、解散或者被撤銷的;　二 用人單位通知解除　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人　　 （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;　　 （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的?！?除按規(guī)定給予經濟補償外，還應當給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫(yī)療補助費?！∪?用人單位經濟裁員　用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員?！　∮萌藛挝灰罁緱l規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。如果對相關情況的處理不清楚的，可以咨詢律師來進行界定。