一、人力資源招聘時，招聘廣告有哪些法律風險

廣告中招聘條件的明確是非常重要的問題。企業(yè)在試用期內(nèi)享有一項權(quán)利如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但按最高人民法院的司法解釋，如果辭退員工，應(yīng)由企業(yè)舉證證明員工不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，除了雙方簽訂的勞動合同外，最有力的證據(jù)就是招聘廣告。

風險提示為排除員工不合格引發(fā)的法律風險，企業(yè)要注意以下三個環(huán)節(jié)
（

1）設(shè)計好招聘廣告。在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。這樣，所招聘的員工如虛假應(yīng)聘條件或在試用期不合格，企業(yè)可據(jù)此解除勞動合同而不負法律責任。
（

2）嚴格審核身份證、學歷證明等各種證件。為防造假，可到相關(guān)單位進行查詢。
（

3）要求應(yīng)聘人員先寄遞應(yīng)聘材料，建立應(yīng)聘人員信息表。企業(yè)通過對應(yīng)聘材料的審查，可排除不想要的人員，從而可以避免許多不必要的麻煩。

二、怎么申請法律援助中心律師，法律有哪些規(guī)定

當事人需要先準備相關(guān)的證明材料，向當?shù)氐姆稍鷻C構(gòu)提出法律援助申請。法律援助機構(gòu)收到申請以后會在5天內(nèi)完成相關(guān)的審查工作，不論法律援助機構(gòu)是否提供法律援助，都會以書面形式通知當事人。

三、招聘面試第2問什么情況下給應(yīng)聘人員詢問問題的機會

是否給應(yīng)聘者詢問問題的機會，應(yīng)根據(jù)情況而定?；镜脑瓌t，并不是所有的應(yīng)聘者都需要給到這個機會。只有在你認為應(yīng)聘者已經(jīng)通過你的面試，并且你的問題已經(jīng)問完的情況下，才有必要給到對方詢問問題的機會。而且，這也不是絕對的，不是一個標準的流程。也即是，你完全可以不用給任何應(yīng)聘者詢問問題的機會，哪怕這個應(yīng)聘者已經(jīng)通過了你的面試。問題問完，面試即可結(jié)束。所以，對于哪些沒有通過你面試的應(yīng)聘者而言，就更沒有必要做出這個舉動。
如果你認為有必要給應(yīng)聘者一個詢問問題的機會，也需要把握自己在處理棘手問題的應(yīng)變能力以及對問題的理解。如果對問題的解答不到位，或者回答的信息過多，都可能會引起一些不必要的風險。所以，在回答問題之前，要高度集中，邊回答邊思考應(yīng)對的措施，并注意以下幾個方面。
第一，提醒應(yīng)聘人員詢問的問題應(yīng)當是和本次面試主題相關(guān)聯(lián)的。例如，如果你只負責詢問對方專業(yè)知識和專業(yè)技能，你可以這樣操作“好的，我的問題就問到這兒。另外，你有什么專業(yè)方面的問題要問我的嗎？我只負責解答你在專業(yè)方面的問題，其它非專業(yè)方面的問題，我們會有其它的面試考官向你解答”。
第二，要注意雙方角色的轉(zhuǎn)換。如果沒有把握好之間的關(guān)系，相互之間的角色會很容易發(fā)生轉(zhuǎn)換。在面試者回答應(yīng)聘者問題的時候，雙方的身份性質(zhì)也在悄然發(fā)生改變。例如，對方首先詢問一個專業(yè)的問題，你回答結(jié)束后，對方又繼續(xù)就你的回答開始追問，不知不覺，應(yīng)聘者不斷的在問你問題，而你也不斷的在回答應(yīng)聘者的問題，兩者之間的角色通過這種你問我答的方式，已經(jīng)悄然的發(fā)生了轉(zhuǎn)變，你由原來的面試考官轉(zhuǎn)換成了應(yīng)聘人員，承擔了回答問題的角色，而應(yīng)聘人員則轉(zhuǎn)換成了面試考官，承擔了詢問問題的角色。對于那些沒有經(jīng)驗的面試考官而言，是很容易就轉(zhuǎn)換了角色的，關(guān)于這一點，要特別的注意。所以，即使是你認為有必要給對方一個詢問問題的機會，也會存在很高的風險。
第三，有些競爭對手，正是通過這種方式來獲取信息。所以，在解答應(yīng)聘者問題的時候，要注意判斷和小心謹慎的回答，以免被競爭對手派來的探子通過這種方式探聽到了很多重要的信息?？梢?，講的太多太細并不一定就是好事。
總體而言，是否需要給應(yīng)聘者詢問問題的機會，最好是根據(jù)情況而定。對于那些經(jīng)驗不夠豐富、資歷比較淺的面試者而言，最好不要設(shè)置這個給應(yīng)聘者回答問題的時間，哪怕就算是應(yīng)聘者已經(jīng)通過了你本人的面試。

四、中介聘用童工，扣童工工資，舉報中介需要什么證據(jù)

舉報童工最直接的證據(jù)就是照片、視頻、音頻等物件，最直接的還有人證。
根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》第六條規(guī)定用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門責令改正并按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰。

引用法規(guī)
[1]《禁止使用童工規(guī)定》 第六條

五、HR？心理咨詢師？沒錯，都是我，不同時間段的我

曾經(jīng)年少輕狂的我在某世界500強公司面試結(jié)束后，接到錄取通知書和電話發(fā)現(xiàn)工資標準竟然比我希望的還高出5%。雖然只有區(qū)區(qū)5%但足以讓見慣了小門小戶討價還價伎倆的我為之感動，當時我以為自己會在公司里做一輩子，還滿心歡喜地做了個人職業(yè)規(guī)劃，每年的小目標清清楚楚。
時過境遷，隨著皺紋慢慢爬上眼角，自己的心也感覺越來越累、越來越迷茫。當時，網(wǎng)上也在討論35+的職場人何去何從。在機緣巧合下，我開始學習心理學并且一發(fā)不可收地學習完理論又開始學習CBT認知行為療法和精神分析動力學咨詢。
如今，我是HR隊伍中的“老人”身份也從公司的全職HR變?yōu)轭檰?、講師；而且，我還是心理咨詢師?，F(xiàn)在仍在北京某三甲醫(yī)院精神科見習，積累咨詢、督導小時數(shù)。
作為一個從業(yè)經(jīng)歷稍久，年齡稍長的HR，我只想說很高興選擇了HR的發(fā)展之路。雖然這條路有很多坎坷、崎嶇，但這一條永遠在成長、進步、學習之路，讓我將努力變成習慣，讓我將每天進步一點點變成日常。希望每一位HR都能夠不忘初心，希望大家在這條路上都有令自己喜悅的收獲。