一、公司調(diào)崗降薪，不同意怎么辦呢,法律的規(guī)定是什么

公司調(diào)崗降薪員工不同意的，要按照原勞動合同讓勞動者繼續(xù)在原工作崗位工作，按照原勞動報酬支付。如果單位單方面強(qiáng)制調(diào)崗降薪的，勞動者可以要求解除勞動合同要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【法律依據(jù)】
《勞動合同法》第47條，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

引用法規(guī)
[1]《勞動合同法》 第47條

二、勞動合同法降職降薪的規(guī)定是什么？

1.勞動法和勞動合同法降職降薪?jīng)]有做出相關(guān)規(guī)定，因?yàn)槠淞⒎ū疽馐菫榱司S護(hù)勞動者的合法權(quán)益，偏向于保護(hù)勞動者。

2.工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。由用人單位根據(jù)單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

3.用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

三、調(diào)崗降職不降薪，可以要求賠償嗎，規(guī)定是什么

用人單位調(diào)崗降職不降薪，如果與勞動者協(xié)商一致，或者勞動者有過錯，而勞動合同或者單位的規(guī)章制度中有規(guī)定的，勞動者不可以要求賠償。如果沒有相關(guān)規(guī)定，單位擅自作出該變更，勞動者可以不遵守，給勞動者帶來的損害的，可以依法要求賠償。

四、調(diào)崗降薪賠償是多少，勞動法有什么規(guī)定

如果單位要調(diào)崗降薪，可以找出若干理由來（比如說你業(yè)績不好），員工無法左右，因?yàn)槟銈儧]有合同約束他。但是不簽訂合同，除去第一個月可以要求雙倍工資。注意收集你們存在事實(shí)勞動關(guān)系的證據(jù)吧。另外，如果你想解除合同但又想要求補(bǔ)償金的，那么注意收集這方面的證據(jù)

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

6、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

7、用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；

9、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

五、調(diào)崗降薪員工可以解除合同嗎，有沒有法律規(guī)定

用人單位調(diào)崗降薪，員工可以解除合同。員工可以與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同，也可以采取提前三十日以書面形式通知用人單位等合法的方式來解除合同。

六、勞動合同期間調(diào)崗，勞動合同是怎么規(guī)定的？

你好，關(guān)于上述的問題，解答如下你好，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時應(yīng)當(dāng)把握

1、用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實(shí)不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位說明書”“目標(biāo)責(zé)任書”等文件予以佐證；

2、調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。 首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個重要前提第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班即屬于曠工。 所以，對于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認(rèn)定為無效。希望對你的勞動合同期間調(diào)崗的問題有所幫助