一、勞動合同中的工資計算方法，工資計算方法

1、計算加班工資時，日工資按平均每月計薪天數(shù)21.75天折算，小時工資則在日工資的基礎(chǔ)上再除以8小時。即節(jié)假日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷

21.

75×

300%休息日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷

21.

75×

200%正常工作日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷

21.

75×

150%每小時的加班工資，則以日加班工資除以8小時。

2、在確定加班工資的計算基數(shù)時，勞動合同對加班工資基數(shù)有明確約定的，按約定的標準確定。但加班工資的計算基數(shù)不得低于本市最低工資標準。上述就是我對加班工資計算方法是什么的解答，希望能夠幫助到你。

二、工傷勞動合同法的規(guī)定是什么？

4級單位不得與職工解除勞動合同，應(yīng)保留勞動關(guān)系，退出工作崗位。工傷9級應(yīng)享受以下待遇 　　（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為七級傷殘為１２個月的本人工資，八級傷殘為１０個月的本人工資，九級傷殘為８個月的本人工資，十級傷殘為６個月的本人工資； 　?。ǘ﹦趧雍贤跐M終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。工傷能解除勞動合同參照以上規(guī)定。

三、勞動合同法工資計算是怎么樣規(guī)定的

勞動合同中工資按照一般承諾多少就應(yīng)該寫多少，試用期工資有明文規(guī)定的不得低于約定工資的80%，并且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY，績效和考勤和崗位工資應(yīng)該明確數(shù)額或計算方法。
《中華人民共和國勞動合同法》
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

引用法規(guī)
[1]《中華人民共和國勞動合同法》 第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條
[2]《中華人民共和國勞動合同法》 第二十條

四、請問勞動合同上沒有寫工資數(shù)額是否合法

1、勞動合同法必須約定勞動報酬；

2、勞動合同沒有約定或者約定不明確的，由用人單位與勞動者協(xié)商，協(xié)商不一致的按照集體合同約定處理，集體合同沒有約定或者沒有集體合同的，按照同工同酬。

五、勞動合同上約定工資和勞動法的不同

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，“勞動合同上約定工資和勞動法的不同”的解答如下如果你存在勞動合同上的工資和實際不同的情況，那么實踐中，經(jīng)常有企業(yè)實行這樣的做法在勞動合同中與勞動者約定較低的工資標準，而在工作中發(fā)放較高的工資。用人單位之所以這樣做，主要是想逃避法律規(guī)定的以工資為基數(shù)計算的繳納社會保險費、計算加班費等責(zé)任。然而這種做法是不合法的。如果有發(fā)放記錄等證據(jù)證明企業(yè)發(fā)放的工資與勞動合同的工資不一致，一旦發(fā)生糾紛，仲裁機構(gòu)和法院會支持以實際工資為準。出現(xiàn)這種情況時，勞動者一定要留心保留領(lǐng)取工資數(shù)額時的證據(jù)。